Goede praktijken

[hier kun je aandachtspunten voor interculturele training vinden, informatie over de pianofabriek als goede praktijk, de incosotentoonstelling cross roads, en de speech van Bernadette Houdart, directrice van het CVO centrum Sociale School, Heverlee.

aandachtspunten interculturele training

[Enkele belangrijke aandachtspunten wanneer je een interculturele training opzet.

Er is niet één alles zaligmakende methode voor interculturele training. Wel kunnen een aantal aspecten en tips in ogenschouw worden genomen.

- Intercultureel leren: een zich ontwikkelend proces.

Intercultureel leren is niet iets dat je voor eens en voor altijd verworven hebt. Waarden, normen en gewoonten veranderen voortdurend. Dagelijks worden mensen geconfronteerd met steeds veranderende verscheidenheid en alternatieven voor denken, handelen en betekenis geven. Mensen leren voortdurend omgaan met verschillen en gelijkenissen en trachten ook voortdurend betekenis te geven aan situaties. Intercultureel leren kent daarom ook geen vast begin- en eindpunt maat verloopt continue.

- Intercultureel leren, een kwestie van attitude.

Interculturele leerprocessen zijn zeer grondige processen en veranderingen in attitudes en gedragingen. Meestal wordt men geconfronteerd met onzichtbare cultuurpatronen die onder de oppervlakte aanwezig zijn. Het ontdekkingsproces van deze diep verborgen overtuigingen vraagt persoonlijk engagement en een open bevragende houding van de samenwerkende partners in dit proces. Het houdt in dat men zal moeten leren risico’s nemen en dat men zal moeten leren omgaan met spanningen. Maar evenzeer bevinden zich in dit proces mogelijkheden en oplossingen. Het is een uitdagend proces: je dient evenwicht te vinden tussen enerzijds zelfverandering waardoor je verder dan je eigen aannames kijkt, en anderzijds, het respecteren van verschillen als gelijkwaardige elementen in de realiteit.

- Een positieve leeromgeving creëren.

Interculturele competentie training houdt attitudeveranderingen in en het onderzoek van persoonlijke overtuigingen en stereotyperingen. Dit is de eerste stap in het verwerven van competenties nodig voor kwaliteitsvol crosscultureel werk. Het vereist zorgvuldige begeleiding en het vaardig en soepel omgaan met groepen.
Daarvoor is een positieve leeromgeving nodig, er wordt ook beroep gedaan op gewaarwordingen ( emoties, stemmingen, gevoelens) en op datgene wat triggert en de lerende zijn motivatie versterkt.

-Houd er rekening mee dat er een evenwicht is tussen je eigen doelstellingen als begeleider, met betrekking tot interculturele competenties en de ontwikkeling van het groepsproces.

Een van de meest belangrijke taken van de begeleider is het werken aan de goede groepssfeer en het aanmoedigen en versterken van de eigen creativiteit en ambities. Dit zal de groepsleden ondersteunen in het idee dat hun werk waardevol en productief is, en dat het leidt tot goede en interessante ervaringen en beslissingen.

- Vertrouwen en respect.

Het opbouwen van vertrouwen is nodig om openheid te bewerkstelligen. Openheid is nodig voor het opbouwen van een gemeenschappelijk leerproces. Men dient zich veilig en comfortabel te voelen als er verschillende gezichtspunten met elkaar gedeeld worden.
Onderscheiden gewaarwordingen en waarnemingen delen leidt er toe dat er appreciatie en tolerantie ontstaat. Dit vereist veel geduld en aanvoelen maar op die manier kan je een lerende omgeving creëren die het mogelijk maakt te luisteren naar andere opinies en gewaarwordingen die evenwaardig zijn. Zo wordt zelfvertrouwen en elkaar vertrouwen gestimuleerd.
In deze zin is het ook nodig om:
-ruimte te geven aan iedereen, elk mag zijn gezichtspunt, zijn gewaarwording verwoorden
-alle ervaringen talenten en bijdragen te waarderen
-in open discussie en dialoog te gaan omtrent de noden van de groep

- Ervaar identiteit.

Het startpunt van intercultureel leren is je eigen cultuur. Dit betekent jouw persoonlijk achtergrond en ervaring. Het is door bewustwording van je eigen cultuur dat je de mogelijkheden en obstakels van het intercultureel leerproces zult herkennen. We hebben allen een persoonlijke realiteit die ons gevormd heeft tot wie we nu zijn, en waarmee we verder willen leven, verrijkt met de kennis en nieuwe ervaringen die we opdoen. Probeer dus je eigen identiteit te verstaan, dit is een voorwaarde om anderen te ontmoeten en jezelf te engageren in een betekenisvolle uitwisseling.

- Realiteit als constructie.

Er zijn verschillende wegen om de realiteit te lezen en te onderscheiden. In een intercultureel leerproces wordt men plots bewust van de wijze waarop ieder zijn eigen wereld construeert. Zelfs de basale aannames als tijd en ruimte kunnen waargenomen worden vanuit een totaal ander perspectief, afhankelijk van de cultuur waarin men is opgegroeid. Maar toch, we leven allen in één wereld en dat beïnvloedt ons leven en onze relaties met anderen. Ons leerproces kan gericht worden naar volgende principes:
-respect voor persoonlijk vrijheid en beslissingen
-het aanvaarden van andere meningen als gelijkwaardig
-overeenstemming, afstemming zoeken wanneer verschillende gezichtspunten boven komen
-bewustwording van uw eigen persoonlijke verantwoordelijkheid in het proces.(engagement)

- Men kan verschillen positief gebruiken.

Het is uitdagend om te handelen in een wereld vol verschillende percepties. Je kan proberen jezelf te zien als niet behorend tot eender welke cultuur, en zo als buitenstaander in staat te zijn te bemiddelen tussen de verschillende culturen. Dit is een goede oefening: je verbeelding vindt vele verscheidene culturele variaties en antwoorden die je mogelijks kunt gebruikten in deze wijze van zijn en kijken naar culturen.(Amorim 2001)

- In dialoog met de ander.

Intercultureel leren zou kunnen verstaan worden als een proces naar de ander. In dit geval staat de ander centraal waar het op begrip en verstaan aankomt. Het proces start met de dialoog en gaat van daaruit een stap verder. In dit proces wordt de persoon uitgedaagd om zichzelf en de ander als different te zien maar desalniettemin aanvullend.
Intercultureel leren opent de mogelijkheid om jezelf te identificeren met het perspectief van de ander zonder de pretentie het leven te leven van die ander. Dit maakt de ervaring van solidariteit mogelijk en stimuleert echte coöperatie.
Belangrijk is dat je durft in constructieve dialoog gaan , dat je aanwezig bent in deze dialoog,
dat je elkaar bevraagd op waarden en normen. Dit kan in praktijk gebracht worden zonder arrogantie maar wel met argumenten. Het vereist van alle deelnemers de vaardigheid om kritiek te accepteren, ook de vaardigheid om open te zijn ten overstaan van basiswaarden en principes; dat wil zeggen: je kunt over waarden en normen discussiëren. Neem de ander serieus, heb de moed en de durf verantwoording af te leggen, en vragen te stellen. Wellicht verlangt de ander meer deze vorm van respect, dan de bevestiging van zijn eigen zekerheden. (Amorim 2001).

- Het potentieel van conflicten.

In het uittekenen van toegevoegde waarde, moet je er rekening mee houden dat het bijeenbrengen van differente culturele groepen, multiculturaliteit geeft, maar daarom nog geen interculturaliteit betekent. Voorwaarde voor dit laatste is dat de aanwezige groepen op gelijkwaardige basis met elkaar in interactie gaan en dat ze kunnen samenwerken in het formuleren van oplossingen voor de problemen die ze behandelen.
Als we aannemen dat tijd en ruimte beleving,omgang met sociale en persoonlijk relaties, eens… cultureel bepaald zijn, dan is het evident dat conflicten niet ver weg zijn. Niet ieder conflict hoeft noodzakelijk opgelost te worden maar het dient wel uitgedrukt en verwoord te worden.
Een omgeving die zelfwaardering en onderling vertrouwen stimuleert, is een omgeving waar mensen hun onzekerheden, twijfels, onbegrip, frustraties en gekwetste gevoelens mogen uitdrukken.
Menigvuldige expressie van identiteit en waarderen van verschillen is één van de uitdagende aspecten van een intercultureel proces.
Diversiteitbeleving en uitdrukking is helpend en verrijkend op de weg naar nieuwe relationele vormen en oplossingen. Nieuwe uitzichten en mogelijkheden van conflicten kunnen worden ontdekt.(Amorim 2001)
Dat conflicten bovenkomen is normaal en te verwachten. We vragen mensen om zeer moeilijke en uitdagende kwesties te bespreken, je moedigt hen aan hun eigen ideeën en kritisch denken tot uitdrukking te brengen. Dit is een deel van het intercultureel proces, maar het is nooit gemakkelijk en het kan een grote hoeveelheid stress met zich meebrengen. Situaties die het leerproces ontwrichten, zijn uiteraard te vermijden waar mogelijk. Schenk als begeleider aandacht aan elkeen, speciaal wanneer pijnlijke emoties bovenkomen (bvb. bij rollenspelen en andere activiteiten).

Leg er de klemtoon op dat niemand onder druk staat meer te zeggen dan wat hij of zij wenst, duw op geen knoppen die iets openen bij de ander dat niet mag of kan geopend worden. Geef deelnemers tijd om op gang te komen bij elke activiteit, bij de start om in een rol te stappen, bij het eind om eruit te stappen. Neem ook genoeg tijd voor rapportering en evaluatie.

Wees voorbereid om conflicten tussen deelnemers, vooral omdat zij werken aan kwesties die gerelateerd zijn aan hun eigen emoties, ervaringen en waarden.
Speel geen paniekvoetbal. Het is onvermijdelijk dat men emotioneel betrokken worden. Een conflict is niet noodzakelijk negatief, op voorwaarde dat je de situatie onder controle hebt. Hier volgen enkele tips omtrent conflicten positief oplossen, zonder de spanningen te versterken of verlamming in het werk te veroorzaken.
-neem genoeg tijd voor de informatieronde en voor het evaluatiegebeuren. Neem zelfs meer tijd dan voorzien indien het nodig is
-help de groep om hun posities,voordelen, focus, … uit te klaren, zodat de spanningen afnemen. Vraag bijvoorbeeld iedereen neer te zitten , of met elkaar in kleine groepjes te praten, zeg iets dat de situatie in het juiste perspectief brengt, eens…

-moedig actief luisteren naar de ander aan. Beklemtoon wat mensen verbindt, in plaats van afscheiding te benadrukken. Zoek naar een consensus. Vraag groepen om hun gemeenschappelijk interessevelden te ontdekken, met het oog op het bereiken van een compromis zodat ze kunnen hun aanvankelijke posities in het conflict kunnen loslaten.
-zoek oplossingen voor het probleem zonder het probleem opnieuw te laten verschijnen
-zeg dat je steeds op een apart moment wilt praten met de relevante personen betrokken bij het conflict.
Indien er serieuze en zware conflicten optreden die spanningen en stilstand in de groep veroorzaken, is het beter de taak uit te stellen en te zoeken naar mogelijkheden ter oplossing van conflicten. Bij uitstel creëer je tijd voor de betrokken personen om over de situatie na te denken en meestal brengt dit nieuwe benaderingen en oplossingen met zich mee. Een conflict mag nooit verborgen, vermeden, of verworpen worden. De kop in het zand steken is nutteloos en leidt meestal tot een negatieve attitude ten overstaan van het conflict.

-Evaluatie en reflectie

Vaak denken we niet kritisch na over onze ervaringen, maar zijn we ons enkel bewust van wat we als goed of slecht ervaren in relatie met wat is gebeurd. Evaluatie en reflectie zijn desalniettemin essentiële aspecten in het leerproces, het is dus noodzakelijk om op het eind van iedere activiteit aandacht te geven aan wat ieder heeft geleerd, en hoe dit in relatie staat met hun eigen leven, hun gemeenschap en de maatschappij in zijn geheel.

Herbekijk dus het proces samen met de deelnemers en stel volgende vragen:
-wat gebeurde er tijdens de activiteit en wat voelde men daarbij?
-wat heeft men over zichzelf geleerd?
-wat leerde men over het onderwerp, en hoe kan men het gebruiken?
Aan groepsreflectie hoeft niet noodzakelijk een discussie te zijn, de begeleider kan vele (ook non verbale) technieken gebruiken :lichaamstaal, tekeningen, beeldhouwwerkjes, enz.…

Belangrijk is dat je reflecteert over het gebeurde.
-hoe verliep de activiteit vanuit jouw gezichtspunt: voorbereiding, zijn de doelen bereikt,…
-wat leerden de deelnemers
-wat zijn de resultaten, vertonen deelnemers veranderd gedrag (transfer).

- Structureer een culturele competentietraining.

Niet zozeer de feitelijke verschillen en gelijkenissen vormen de basis van interculturele leerprocessen. Belangrijker is dat er verschillende gezichtspunten aanwezig zijn, dat er interacties zijn, en dynamische betekenisverschuivingen in differente contexten plaatsvinden. Zodoende kun je geen interculturele training opzetten in korte trainingen of eenmalige activiteiten. Het succes stijgt naarmate je reeksen organiseert, series van leerervaringen.

Trouwens, kleine trainingen kunnen gevaarlijk zijn, omdat er in trainingen vaak vragen en kwesties opduiken die discussie en doorwerking vragen. Het is belangrijk dat we denken in termen van langere trainingen, met een zich ontwikkelende benadering.
De eerste stap bestaat uit een zorgvuldig gestructureerde introductieconferentie, symposium of workshop .Tijdens de informatiesessie schakelen we geïnformeerde sprekers in en doorbraakgroepen in die speciaal gefocust zijn op dit thema .Geef aandacht aan discussie en interactie met het publiek over motivatie, en algemene onderliggende concepten met betrekking tot culturele competentie in het sociaal werk.
Eenmaal dat het thema is geïntroduceerd, zijn er verschillende wegen waarlangs een follow-up kan worden georganiseerd, bijvoorbeeld kortere professiegerichte workshops voor verscheidene types van sociale werkers

Het is geweten dat vele, doch niet alle, sociale werkers slechts een geringe achtergrond hebben in sociale en gedragswetenschappen waar de cultuur en zijn weerspiegeling op attitude en gedrag aan bod komen. Op het eerste zicht zullen velen denken dat interculturele competenties mogelijks voor hun praktijk niet relevant zijn. Het verwerven van een ontvankelijke houding in verband met het begrijpen- en de relevantie van interculturele competentietraining zijn de kritische eerste stappen. Verwerven van specifieke vaardigheden, kennis en noodzakelijk begrip zijn de volgende stappen in het proces.

Ook kunnen culturele competentietrainingen opgenomen worden in een breder educatief aanbod. De trainingen kunnen ook doorgaan tijdens stafmeetings, en middaglunches.

Zoals eerder gezegd, multiculturaliteit is niet het zelfde als interculturaliteit, Voorwaarde voor dit laatste is dat de culturele groepen op een gelijkwaardige basis interageren met de anderen en dat zij kunnen samenwerken in het formuleren van oplossingen voor bepaalde problemen.

Wanneer deelnemers gaan door nieuwe afwijkende ervaringen in een veilige leeromgeving, bestaat de mogelijkheid dat zij nieuwe oplossingen vinden. Indien in de confrontatie onderhandeling opduikt, zullen zij intercultureel leren. Daarvoor is brede observatie nodig. Dit betekent dat de begeleider kijkt naar de betekenis van de actuele diversiteit en observeert hoe deelnemers zich gedragen in een specifieke context. Zeer veel specifieke interculturele vaardigheden vereisen zorgvuldige analyse oefeningen. Het beoordelen van interculturele elementen in case studies vereist zorgvuldig denken en interactieve discussie.

Samenvattend kunnen we stellen dat er vele wijzen zijn waarop we interculturele training in bredere professionele vormingen kunnen inpassen. Wij zijn geen voorstander van korte eenmalige trainingen, wel van inpassing van deze vorming in een breder curriculum, en wel zo dat de trainingen bestaan uit opeenvolgend opgebouwde ontwikkelingsmogelijkheden.

- Selectiecriteria voor trainers, een checklist.

Zowel de coach als de participanten zijn lerend. De coach is een actieve speler in het leerproces. Hij is in staat om problemen naar een oplossing te brengen en heeft daarvoor een arsenaal aan vaardigheden en werkmiddelen. Hij is zich bewust van zijn eigen aannames, waarden, normen en zwakheden.
In de interactie met de deelnemers houdt hij rekening met de mogelijke verschillen en met de manier waarop men met deze verschillen kan omgaan. Dit vereist flexibiliteit reflectie, voortdurende dialoog, interactievaardigheden en een grote bereidheid tot leren. De daarvoor nodige onderliggende attitude, openheid en respect, dient continue aanwezig te zijn bij de trainer.

Niet ieder gedrag –als een mogelijke leerkans- is a prior aanvaardbaar en wenselijk. Ervaringen en visies van deelnemers en cliënten moeten kritisch geaccepteerd worden: het is geen optie om elke visie te kopiëren. Trainers zijn begeleiders, zij hebben hun eigen normatieve posities, die ze het best uitklaren en verhelderen. Ze dienen de mogelijkheid te krijgen om te ageren op racistische opmerkingen. Toch kun je deelnemers niet dwingen tot acceptatie van bepaalde opinies en posities.

De volgende checklist bevat karakteristieken die een cultureel competentietrainer best bezit:
-hij heeft een lange termijn ervaring in training van sociale werkers en werken in culturele organisaties
-hij kan de specifieke noden van organisaties beoordelen
-heeft een breed en diep spectrum en is flexibel in het ontwerpen van trainingen voor speciale behoeften
-verstaat de praktische werking van sociale organisaties: de noden die zij ervaren in de dienstverlening aan diverse cliëntenpopulaties
-begrijpt het cultureel concept van de organisatie en hoe het belichaamd wordt in concepten en praktijken

-Verstaat welke kennis, houding, vaardigheden, bagage,… sociale werkers nodig hebben om in staat te zijn tot succesvolle interactie met diverse groepen.
-ziet dat intercultureel leren een zich ontwikkelend proces is en kan trainingsprogramma’s in dit perspectief ontwerpen.
-heeft een brede variatie aan leer- en trainingsbenaderingen en is effectief in het winnen van het vertrouwen van sociale werkers
-is bi-cultureel of heeft ervaring in het werken met multiculturele training teams
-heeft een uitgebreide databank van bronnenmateriaal, methoden en technieken om de training te ondersteunen
-heeft ervaring in leven, onderzoek of werk in culturele gemeenschappen
-heeft zicht op culturele competenties in organisaties en culturele competenties bij individuen.

Tot slot:
Er zijn geen duidelijke of effectieve of kant en klare concepten of instrumenten voor intercultureel leren in om het even welke organisatie.
Deze tekst probeert te tonen welke stapstenen men kan aanwenden in de praktijk.
Het ideaal en de praktijk zijn soms zeer verschillend. Ook de snelheid waarmee mensen veranderingen omzetten in de praktijk is verschillend. Het is niet omdat er betekenisvolle activiteiten bestaan die goed geprogrammeerd zijn, dat de outcome zal worden bereikt. Deelnemers kunnen positieve en negatieve ervaringen ontwikkelen. Onderhandelingsmogelijkheden kunnen al of niet leiden tot succesvol handelen. Het verschil tussen de culturen en de referentiepunten mag niet te breed liggen.
In ieder geval dien je aandacht te geven aan de hinderpalen op weg naar participatie aan interculturele activiteiten ( Verstraete 2005).
Intercultureel leren is voor organisaties en educatieve werkers een leerproces en permanente uitdaging.
“Men moet leren omgaan met de onbetrouwbare vreemde en bedreigende werkelijkheid. Daarom moet men zich geen illusies maken omtrent snelle veranderingen in kennis en attitudes.”(Wildemeersch 1992)

NASW standaarden
[STANDAARDEN VOOR INTERCULTURELE COMPETENTIES BINNEN HET
SOCIAAL WERK
In de literatuur en de praktijk vinden we diverse opsommingen van wat ‘interculturele
competenties’ zou moeten inhouden. In dit project kiezen we als vertrekbasis om te
werken met de "NASW Standards for cultural competence in social work practice. De
standaarden zijn samengesteld door NASW National Comittee on Racial and Etnic
Diversity (USA).
Het voordeel van deze standaarden is niet dat deze allesomvattend zijn, maar wel dat ze
de ontwikkeling van interculturele competenties binnen het sociaal werk willen stimuleren
door duidelijkere richtlijnen, doelen en doelstellingen te formuleren voor de toekomst van
het sociaal werk.
Standaard 1 . Ethiek en waarden: sociaal werkers houden zich aan de de
ethiek, de werking en de normen van het beroep, en herkennen dat deze
professionele waarden in overeenstemming of in strijd kunnen zijn met de
behoeften van cliënten met een diverse achtergrond.
Standaard 2 . Zelfbewustzijn: sociaal werkers ontwikkelen een goed begrip
(bewustzijn) van hun eigen persoonlijke en culturele waarden en overtuigingen
als een eerste stap in het besef van het belang van de
multiculturele(meervoudige) identiteit van mensen.
Standaard 3 . Interculturele Kennis: — sociale werkers dienen gespecialiseerde
(relevante) kennis van en inzichten in de leefwereld (geschiedenis, tradities,
waarden en normen, familiesystemen, artistieke expressies,…) van de
belangrijkste groepen cliënten, te verwerven en blijvend te verdiepen.
Standaard 4 . Interculturele vaardigheden: sociale werkers hanteren
interventiestrategieën (methodologische benadering, vaardigheden, en
technieken) met aandacht voor het belang van de cultuur binnen het
hulpverleningsproces.
Standaard 5 . Sociale Dienstverlening: sociale werkers hebben kennis van de
sociale organisaties binnen de diverse (etnische gemeenschappen) en de
ruimere samenleving en kunnen hierdoor de cliënten gepast doorverwijzen.
Standaard 6 . Empowerment en belangenbehartiging: sociale werkers zijn zich
bewust van het effect van het sociaal beleid en programma's op de leefwereld
van de diverse cliënten en nemen waar nodig de rol van pleitbezorger
(belangenbehartiger) op.
Standaard 7 . Multiculturele teams: sociale werkers leveren inspanningen voor
de instroom en doorstroom van diverse groepen binnen het personeelsbestand
van de sociale projecten en organisaties.
Standaard 8 . Interculturaliseren van opleidingen en vormingen — sociale
werkers pleiten voor - en nemen deel aan opleiding - en vormingsprogramma’s
voor de ontwikkeling en versterken van interculturele competenties van de
beroeps groep.
Interpretatie
Standaard 9 . Taal verscheidenheid - sociale werknemers trachten informatie en
diensten te bieden in de taal van de cliënt, alsook het werken met tolken.
Standaard 10 . Interculturele voortrekkers — sociale werkers kunnen
informatie bieden over de verschillende cliëntgroepen aan andere sociale
werkers en andere beroepencategorieën.]

-De pianofabriek: een goede praktijk

>>de pianofabriek

-fototentoonstelling "cross roads", een goede praktijk, een pilootproject opgezet met de
participanten aan het INCOSO project.

>> Crossroads

>> Speech Bernadette Houdart
TOESPRAAK DOOR DE DIRECTEUR VAN HET CENTRUM VOOR VOLWASSENENONDERWIJS SOCIALE SCHOOL HEVERLEE, BELGIË:

Beste gasten,

Namens het personeel en de cursisten van ons centrum voor volwassenenonderwijs, heet ik u van harte welkom in de Sociale School van Heverlee.
Een bijzonder welkom aan onze partners uit Estland, Finland, Duitsland, Griekenland, het Verenigd Koninkrijk en Oostenrijk.
Hartelijk welkom tenslotte, aan Mohammed Ridouani, schepen van onderwijs van de stad Leuven.

Vanavond is het de feestelijke opening van de fototentoonstelling rond migratie. De foto’s zijn een resultaat van het Incoso-project waarop wij met onze buitenlandse partners betrokken zijn. Het project startte in 2008 en loopt nog tot augustus 2010. Het maakt deel uit van het Europese Leonardo da Vinci-programma dat als doel heeft om lerenden uit Europa te helpen om hun bekwaamheden te ontwikkelen en specifieke (beroeps)kwalificaties te verwerven, en om beroepsopleidingen te steunen en verbeteren.

De 7 deelnemende partners aan het Incoso- project wilden de interculturele aspecten in hun opleidingen en programma’s versterken. Het is een feit dat met de stijgende mobiliteit binnen Europa, het sociale werkveld en sociaal werkers in het bijzonder, steeds meer geconfronteerd worden met interculturele kwesties en vragen. INCOSO is een acroniem. Het betekent: Interculturele (IN) Competenties (CO) voor sociale (SO) werkers. De 7 partners wilden vooreerst de eigen interculturele praktijken met elkaar delen en evalueren. Vervolgens zouden aanbevelingen geformuleerd worden om interculturele competenties beter in te bouwen in hun organisatie en opleidingen.

Er is sinds september 2008 hard gewerkt. De partners organiseerden vergaderingen en workshops in Finland, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en België; ontwikkelden een vragenlijst om noden en behoeften omtrent interculturele competenties te peilen; maakten standaarden van interculturele competenties; zetten een aantal pilootprojecten uit en ontwierpen een aantal aanbevelingen omtrent het werken aan interculturele competenties. Gedurende dit proces waren volwassen cursisten en studenten actieve partners.

Zo groeide ook de idee om een fototentoonstelling op te zetten over migratie en migratiestromen in elk partnerland, gedurende de laatste decennia. Migratie is een zeer brede en complexe zaak. Zeker is dat migratie de interculturele verschillen tussen mensen meer zichtbaar en tastbaar maakt en samenlevingen verplicht om daar een beleid rond te voeren. Maar migratie omvat veel meer dan het omgaan met interculturele verschillen.

De tentoonstelling toont ons de verschillende gezichten van migratie. De foto’s verwijzen rechtstreeks of onrechtstreeks naar:

- vragen zoals: wat is de definitie van een “migrant”? In België bijvoorbeeld, komt 2/3 van de zogenaamde vreemdelingen uit landen van de Europese Unie. Er is inderdaad heel wat tijdelijke of definitieve migratie binnen Europa sinds de grenzen meer open werden. In deze statistieken zijn echter geen asielzoekers of mensen die illegaal in België verblijven, opgenomen.
- de motivatie van mensen om te emigreren (godsdienstige, politieke, economische, persoonlijke redenen; oorlog, …)
- de manieren om te emigreren (via trein, auto,…)
- de verwachtingen die mensen koesteren (een beter leven of job)
- de wijze waarop mensen integreren
- de veelzijdigheid en de schakering van hun culturen
- de diversiteit van hun praktijken en gewoonten
- de discussie over hun rechten en plichten
- hun godsdienst
- de moeilijkheden in het dagelijkse leven, bij het vinden van een huis, een baan, een school; bij het winkelen, koken, ….
- de vooroordelen en stereotyperingen, discriminatie, …
- de identiteitskwestie waarmee zij geconfronteerd worden
- het heimwee naar het geboorteland, naar de verre familie, …

De foto's maken de rijkdom en de risico's van migratie zichtbaar.
Elke foto heeft zo zijn eigen verhaal en opent een wereld van wederzijds begrip of onbegrip.

De foto’s geven ons niet enkel een beeld van de verschillende aspecten van migratie. Bovenal herinneren ze ons aan onze eigen menselijke conditie.
Want vooreerst is het een feit dat migratie van alle tijden en mensen is; op de een of andere manier zijn we allen kinderen en erfgenamen van migranten. Maar bovenal nodigen de foto’s ons uit om onze eigen categorieën en observaties opzij te schuiven, en om de beelden voor zichzelf te laten spreken. Aldus, tonen de foto’s niet alleen „migranten“, maar bovenal “mensen” die het beste van hun leven proberen te maken. Mensen, die samen spreken en lachen, feesten of verdrietig zijn, geboren worden en sterven, die werken, en die om erkenning en respect vragen.

Alle foto's werden genomen door volwassen cursisten en studenten van de 7 INCOSO-partnerorganisaties. Enkele foto's werden genomen vanuit een (letterlijk) originele positie en worden hier ook op creatieve wijze gepresenteerd.

Proficiat aan deze cursisten en studenten, en aan hun partnerlanden. Een hartelijk dank voor de kans die ze ons geven om binnen te gaan in de complexe en rijke wereld van migratie.

en.gif
at.gif
be.gif
de.gif
ee.gif
gr.gif
fi.gif
Unless otherwise stated, the content of this page is licensed under Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 License