Enkele Belangrijke Aandachtspunten Wanneer Je Een Interculturele Training Opzet

Enkele belangrijke aandachtspunten wanneer je
een interculturele training opzet.
Er is niet één alles zaligmakende methode voor interculturele training. Wel
kunnen een aantal aspecten en tips in ogenschouw worden genomen.
- Intercultureel leren: een zich ontwikkelend proces.
Intercultureel leren is niet iets dat je voor eens en voor altijd verworven hebt. Waarden,
normen en gewoonten veranderen voortdurend. Dagelijks worden mensen
geconfronteerd met steeds veranderende verscheidenheid en alternatieven voor denken,
handelen en betekenis geven. Mensen leren voortdurend omgaan met verschillen en
gelijkenissen en trachten ook voortdurend betekenis te geven aan situaties.
Intercultureel leren kent daarom ook geen vast begin- en eindpunt maat verloopt
continue.
- Intercultureel leren, een kwestie van attitude.
Interculturele leerprocessen zijn zeer grondige processen en veranderingen in attitudes
en gedragingen. Meestal wordt men geconfronteerd met onzichtbare cultuurpatronen die
onder de oppervlakte aanwezig zijn. Het ontdekkingsproces van deze diep verborgen
overtuigingen vraagt persoonlijk engagement en een open bevragende houding van de
samenwerkende partners in dit proces. Het houdt in dat men zal moeten leren risico’s
nemen en dat men zal moeten leren omgaan met spanningen. Maar evenzeer bevinden
zich in dit proces mogelijkheden en oplossingen. Het is een uitdagend proces: je dient
evenwicht te vinden tussen enerzijds zelfverandering waardoor je verder dan je eigen
aannames kijkt, en anderzijds, het respecteren van verschillen als gelijkwaardige
elementen in de realiteit.
- Een positieve leeromgeving creëren.
Interculturele competentie training houdt attitudeveranderingen in en het onderzoek van
persoonlijke overtuigingen en stereotyperingen. Dit is de eerste stap in het verwerven
van competenties nodig voor kwaliteitsvol crosscultureel werk. Het vereist zorgvuldige
begeleiding en het vaardig en soepel omgaan met groepen.
Daarvoor is een positieve leeromgeving nodig, er wordt ook beroep gedaan op
gewaarwordingen ( emoties, stemmingen, gevoelens) en op datgene wat triggert en de
lerende zijn motivatie versterkt.
-Houd er rekening mee dat er een evenwicht is tussen je eigen doelstellingen als
begeleider, met betrekking tot interculturele competenties en de ontwikkeling van het
groepsproces.
Een van de meest belangrijke taken van de begeleider is het werken aan de goede
groepssfeer en het aanmoedigen en versterken van de eigen creativiteit en ambities. Dit
zal de groepsleden ondersteunen in het idee dat hun werk waardevol en productief is, en
dat het leidt tot goede en interessante ervaringen en beslissingen.
- Vertrouwen en respect.
Het opbouwen van vertrouwen is nodig om openheid te bewerkstelligen. Openheid is
nodig voor het opbouwen van een gemeenschappelijk leerproces. Men dient zich veilig en
comfortabel te voelen als er verschillende gezichtspunten met elkaar gedeeld worden.
Onderscheiden gewaarwordingen en waarnemingen delen leidt er toe dat er appreciatie
en tolerantie ontstaat. Dit vereist veel geduld en aanvoelen maar op die manier kan je
een lerende omgeving creëren die het mogelijk maakt te luisteren naar andere opinies en
gewaarwordingen die evenwaardig zijn. Zo wordt zelfvertrouwen en elkaar vertrouwen
gestimuleerd.
In deze zin is het ook nodig om:
-ruimte te geven aan iedereen, elk mag zijn gezichtspunt, zijn gewaarwording
verwoorden
-alle ervaringen talenten en bijdragen te waarderen
-in open discussie en dialoog te gaan omtrent de noden van de groep
- Ervaar identiteit.
Het startpunt van intercultureel leren is je eigen cultuur. Dit betekent jouw persoonlijk
achtergrond en ervaring. Het is door bewustwording van je eigen cultuur dat je de
mogelijkheden en obstakels van het intercultureel leerproces zult herkennen. We hebben
allen een persoonlijke realiteit die ons gevormd heeft tot wie we nu zijn, en waarmee we
verder willen leven, verrijkt met de kennis en nieuwe ervaringen die we opdoen. Probeer
dus je eigen identiteit te verstaan, dit is een voorwaarde om anderen te ontmoeten en
jezelf te engageren in een betekenisvolle uitwisseling.
- Realiteit als constructie.
Er zijn verschillende wegen om de realiteit te lezen en te onderscheiden. In een
intercultureel leerproces wordt men plots bewust van de wijze waarop ieder zijn eigen
wereld construeert. Zelfs de basale aannames als tijd en ruimte kunnen waargenomen
worden vanuit een totaal ander perspectief, afhankelijk van de cultuur waarin men is
opgegroeid. Maar toch, we leven allen in één wereld en dat beïnvloedt ons leven en onze
relaties met anderen. Ons leerproces kan gericht worden naar volgende principes:
-respect voor persoonlijk vrijheid en beslissingen
-het aanvaarden van andere meningen als gelijkwaardig
-overeenstemming, afstemming zoeken wanneer verschillende gezichtspunten boven
komen
-bewustwording van uw eigen persoonlijke verantwoordelijkheid in het
proces.(engagement)
- Men kan verschillen positief gebruiken.
Het is uitdagend om te handelen in een wereld vol verschillende percepties. Je kan
proberen jezelf te zien als niet behorend tot eender welke cultuur, en zo als
buitenstaander in staat te zijn te bemiddelen tussen de verschillende culturen. Dit is een
goede oefening: je verbeelding vindt vele verscheidene culturele variaties en antwoorden
die je mogelijks kunt gebruikten in deze wijze van zijn en kijken naar culturen.(Amorim
2001)
- In dialoog met de ander.
Intercultureel leren zou kunnen verstaan worden als een proces naar de ander. In dit
geval staat de ander centraal waar het op begrip en verstaan aankomt. Het proces start
met de dialoog en gaat van daaruit een stap verder. In dit proces wordt de persoon
uitgedaagd om zichzelf en de ander als different te zien maar desalniettemin aanvullend.
Intercultureel leren opent de mogelijkheid om jezelf te identificeren met het perspectief
van de ander zonder de pretentie het leven te leven van die ander. Dit maakt de ervaring
van solidariteit mogelijk en stimuleert echte coöperatie.
Belangrijk is dat je durft in constructieve dialoog gaan , dat je aanwezig bent in deze
dialoog,
dat je elkaar bevraagd op waarden en normen. Dit kan in praktijk gebracht worden
zonder arrogantie maar wel met argumenten. Het vereist van alle deelnemers de
vaardigheid om kritiek te accepteren, ook de vaardigheid om open te zijn ten overstaan
van basiswaarden en principes; dat wil zeggen: je kunt over waarden en normen
discussiëren. Neem de ander serieus, heb de moed en de durf verantwoording af te
leggen, en vragen te stellen. Wellicht verlangt de ander meer deze vorm van respect,
dan de bevestiging van zijn eigen zekerheden. (Amorim 2001).
- Het potentieel van conflicten.
In het uittekenen van toegevoegde waarde, moet je er rekening mee houden dat het
bijeenbrengen van differente culturele groepen, multiculturaliteit geeft, maar daarom nog
geen interculturaliteit betekent. Voorwaarde voor dit laatste is dat de aanwezige groepen
op gelijkwaardige basis met elkaar in interactie gaan en dat ze kunnen samenwerken in
het formuleren van oplossingen voor de problemen die ze behandelen.
Als we aannemen dat tijd en ruimte beleving,omgang met sociale en persoonlijk relaties,
eens… cultureel bepaald zijn, dan is het evident dat conflicten niet ver weg zijn. Niet
ieder conflict hoeft noodzakelijk opgelost te worden maar het dient wel uitgedrukt en
verwoord te worden.
Een omgeving die zelfwaardering en onderling vertrouwen stimuleert, is een omgeving
waar mensen hun onzekerheden, twijfels, onbegrip, frustraties en gekwetste gevoelens
mogen uitdrukken.
Menigvuldige expressie van identiteit en waarderen van verschillen is één van de
uitdagende aspecten van een intercultureel proces.
Diversiteitbeleving en uitdrukking is helpend en verrijkend op de weg naar nieuwe
relationele vormen en oplossingen. Nieuwe uitzichten en mogelijkheden van conflicten
kunnen worden ontdekt.(Amorim 2001)
Dat conflicten bovenkomen is normaal en te verwachten. We vragen mensen om zeer
moeilijke en uitdagende kwesties te bespreken, je moedigt hen aan hun eigen ideeën en
kritisch denken tot uitdrukking te brengen. Dit is een deel van het intercultureel proces,
maar het is nooit gemakkelijk en het kan een grote hoeveelheid stress met zich
meebrengen. Situaties die het leerproces ontwrichten, zijn uiteraard te vermijden waar
mogelijk. Schenk als begeleider aandacht aan elkeen, speciaal wanneer pijnlijke emoties
bovenkomen (bvb. bij rollenspelen en andere activiteiten).
Leg er de klemtoon op dat niemand onder druk staat meer te zeggen dan wat hij of zij
wenst, duw op geen knoppen die iets openen bij de ander dat niet mag of kan geopend
worden. Geef deelnemers tijd om op gang te komen bij elke activiteit, bij de start om in
een rol te stappen, bij het eind om eruit te stappen. Neem ook genoeg tijd voor
rapportering en evaluatie.
Wees voorbereid om conflicten tussen deelnemers, vooral omdat zij werken aan kwesties
die gerelateerd zijn aan hun eigen emoties, ervaringen en waarden.
Speel geen paniekvoetbal. Het is onvermijdelijk dat men emotioneel betrokken worden.
Een conflict is niet noodzakelijk negatief, op voorwaarde dat je de situatie onder controle
hebt. Hier volgen enkele tips omtrent conflicten positief oplossen, zonder de spanningen
te versterken of verlamming in het werk te veroorzaken.
-neem genoeg tijd voor de informatieronde en voor het evaluatiegebeuren. Neem zelfs
meer tijd dan voorzien indien het nodig is
-help de groep om hun posities,voordelen, focus, … uit te klaren, zodat de spanningen
afnemen. Vraag bijvoorbeeld iedereen neer te zitten , of met elkaar in kleine groepjes te
praten, zeg iets dat de situatie in het juiste perspectief brengt, eens…
-moedig actief luisteren naar de ander aan. Beklemtoon wat mensen verbindt, in plaats
van afscheiding te benadrukken. Zoek naar een consensus. Vraag groepen om hun
gemeenschappelijk interessevelden te ontdekken, met het oog op het bereiken van een
compromis zodat ze kunnen hun aanvankelijke posities in het conflict kunnen loslaten.
-zoek oplossingen voor het probleem zonder het probleem opnieuw te laten verschijnen
-zeg dat je steeds op een apart moment wilt praten met de relevante personen
betrokken bij het conflict.
Indien er serieuze en zware conflicten optreden die spanningen en stilstand in de groep
veroorzaken, is het beter de taak uit te stellen en te zoeken naar mogelijkheden ter
oplossing van conflicten. Bij uitstel creëer je tijd voor de betrokken personen om over de
situatie na te denken en meestal brengt dit nieuwe benaderingen en oplossingen met
zich mee. Een conflict mag nooit verborgen, vermeden, of verworpen worden. De kop in
het zand steken is nutteloos en leidt meestal tot een negatieve attitude ten overstaan
van het conflict.
-Evaluatie en reflectie
Vaak denken we niet kritisch na over onze ervaringen, maar zijn we ons enkel bewust
van wat we als goed of slecht ervaren in relatie met wat is gebeurd. Evaluatie en reflectie
zijn desalniettemin essentiële aspecten in het leerproces, het is dus noodzakelijk om op
het eind van iedere activiteit aandacht te geven aan wat ieder heeft geleerd, en hoe dit in
relatie staat met hun eigen leven, hun gemeenschap en de maatschappij in zijn geheel.
Herbekijk dus het proces samen met de deelnemers en stel volgende vragen:
-wat gebeurde er tijdens de activiteit en wat voelde men daarbij?
-wat heeft men over zichzelf geleerd?
-wat leerde men over het onderwerp, en hoe kan men het gebruiken?
Aan groepsreflectie hoeft niet noodzakelijk een discussie te zijn, de begeleider kan vele
(ook non verbale) technieken gebruiken :lichaamstaal, tekeningen, beeldhouwwerkjes,
enz.…
Belangrijk is dat je reflecteert over het gebeurde.
-hoe verliep de activiteit vanuit jouw gezichtspunt: voorbereiding, zijn de doelen
bereikt,…
-wat leerden de deelnemers
-wat zijn de resultaten, vertonen deelnemers veranderd gedrag (transfer).
- Structureer een culturele competentietraining.
Niet zozeer de feitelijke verschillen en gelijkenissen vormen de basis van interculturele
leerprocessen. Belangrijker is dat er verschillende gezichtspunten aanwezig zijn, dat er
interacties zijn, en dynamische betekenisverschuivingen in differente contexten
plaatsvinden. Zodoende kun je geen interculturele training opzetten in korte trainingen of
eenmalige activiteiten. Het succes stijgt naarmate je reeksen organiseert, series van
leerervaringen.
Trouwens, kleine trainingen kunnen gevaarlijk zijn, omdat er in trainingen vaak vragen
en kwesties opduiken die discussie en doorwerking vragen. Het is belangrijk dat we
denken in termen van langere trainingen, met een zich ontwikkelende benadering.
De eerste stap bestaat uit een zorgvuldig gestructureerde introductieconferentie,
symposium of workshop .Tijdens de informatiesessie schakelen we geïnformeerde
sprekers in en doorbraakgroepen in die speciaal gefocust zijn op dit thema .Geef
aandacht aan discussie en interactie met het publiek over motivatie, en algemene
onderliggende concepten met betrekking tot culturele competentie in het sociaal werk.
Eenmaal dat het thema is geïntroduceerd, zijn er verschillende wegen waarlangs een
follow-up kan worden georganiseerd, bijvoorbeeld kortere professiegerichte workshops
voor verscheidene types van sociale werkers
Het is geweten dat vele, doch niet alle, sociale werkers slechts een geringe achtergrond
hebben in sociale en gedragswetenschappen waar de cultuur en zijn weerspiegeling op
attitude en gedrag aan bod komen. Op het eerste zicht zullen velen denken dat
interculturele competenties mogelijks voor hun praktijk niet relevant zijn. Het verwerven
van een ontvankelijke houding in verband met het begrijpen- en de relevantie van
interculturele competentietraining zijn de kritische eerste stappen. Verwerven van
specifieke vaardigheden, kennis en noodzakelijk begrip zijn de volgende stappen in het
proces.
Ook kunnen culturele competentietrainingen opgenomen worden in een breder educatief
aanbod. De trainingen kunnen ook doorgaan tijdens stafmeetings, en middaglunches.
Zoals eerder gezegd, multiculturaliteit is niet het zelfde als interculturaliteit, Voorwaarde
voor dit laatste is dat de culturele groepen op een gelijkwaardige basis interageren met
de anderen en dat zij kunnen samenwerken in het formuleren van oplossingen voor
bepaalde problemen.
Wanneer deelnemers gaan door nieuwe afwijkende ervaringen in een veilige
leeromgeving, bestaat de mogelijkheid dat zij nieuwe oplossingen vinden. Indien in de
confrontatie onderhandeling opduikt, zullen zij intercultureel leren. Daarvoor is brede
observatie nodig. Dit betekent dat de begeleider kijkt naar de betekenis van de actuele
diversiteit en observeert hoe deelnemers zich gedragen in een specifieke context. Zeer
veel specifieke interculturele vaardigheden vereisen zorgvuldige analyse oefeningen. Het
beoordelen van interculturele elementen in case studies vereist zorgvuldig denken en
interactieve discussie.
Samenvattend kunnen we stellen dat er vele wijzen zijn waarop we interculturele training
in bredere professionele vormingen kunnen inpassen. Wij zijn geen voorstander van
korte eenmalige trainingen, wel van inpassing van deze vorming in een breder
curriculum, en wel zo dat de trainingen bestaan uit opeenvolgend opgebouwde
ontwikkelingsmogelijkheden.
- Selectiecriteria voor trainers, een checklist.
Zowel de coach als de participanten zijn lerend. De coach is een actieve speler in het
leerproces. Hij is in staat om problemen naar een oplossing te brengen en heeft daarvoor
een arsenaal aan vaardigheden en werkmiddelen. Hij is zich bewust van zijn eigen
aannames, waarden, normen en zwakheden.
In de interactie met de deelnemers houdt hij rekening met de mogelijke verschillen en
met de manier waarop men met deze verschillen kan omgaan. Dit vereist flexibiliteit
reflectie, voortdurende dialoog, interactievaardigheden en een grote bereidheid tot leren.
De daarvoor nodige onderliggende attitude, openheid en respect, dient continue
aanwezig te zijn bij de trainer.
Niet ieder gedrag –als een mogelijke leerkans- is a prior aanvaardbaar en wenselijk.
Ervaringen en visies van deelnemers en cliënten moeten kritisch geaccepteerd worden:
het is geen optie om elke visie te kopiëren. Trainers zijn begeleiders, zij hebben hun
eigen normatieve posities, die ze het best uitklaren en verhelderen. Ze dienen de
mogelijkheid te krijgen om te ageren op racistische opmerkingen. Toch kun je
deelnemers niet dwingen tot acceptatie van bepaalde opinies en posities.
De volgende checklist bevat karakteristieken die een cultureel competentietrainer best
bezit:
-hij heeft een lange termijn ervaring in training van sociale werkers en werken in
culturele organisaties
-hij kan de specifieke noden van organisaties beoordelen
-heeft een breed en diep spectrum en is flexibel in het ontwerpen van trainingen voor
speciale behoeften
-verstaat de praktische werking van sociale organisaties: de noden die zij ervaren in de
dienstverlening aan diverse cliëntenpopulaties
-begrijpt het cultureel concept van de organisatie en hoe het belichaamd wordt in
concepten en praktijken
-Verstaat welke kennis, houding, vaardigheden, bagage,… sociale werkers nodig hebben
om in staat te zijn tot succesvolle interactie met diverse groepen.
-ziet dat intercultureel leren een zich ontwikkelend proces is en kan
trainingsprogramma’s in dit perspectief ontwerpen.
-heeft een brede variatie aan leer- en trainingsbenaderingen en is effectief in het winnen
van het vertrouwen van sociale werkers
-is bi-cultureel of heeft ervaring in het werken met multiculturele training teams
-heeft een uitgebreide databank van bronnenmateriaal, methoden en technieken om de
training te ondersteunen
-heeft ervaring in leven, onderzoek of werk in culturele gemeenschappen
-heeft zicht op culturele competenties in organisaties en culturele competenties bij
individuen.
Tot slot:
Er zijn geen duidelijke of effectieve of kant en klare concepten of instrumenten voor
intercultureel leren in om het even welke organisatie.
Deze tekst probeert te tonen welke stapstenen men kan aanwenden in de praktijk.
Het ideaal en de praktijk zijn soms zeer verschillend. Ook de snelheid waarmee mensen
veranderingen omzetten in de praktijk is verschillend. Het is niet omdat er betekenisvolle
activiteiten bestaan die goed geprogrammeerd zijn, dat de outcome zal worden bereikt.
Deelnemers kunnen positieve en negatieve ervaringen ontwikkelen.
Onderhandelingsmogelijkheden kunnen al of niet leiden tot succesvol handelen. Het
verschil tussen de culturen en de referentiepunten mag niet te breed liggen.
In ieder geval dien je aandacht te geven aan de hinderpalen op weg naar participatie aan
interculturele activiteiten ( Verstraete 2005).
Intercultureel leren is voor organisaties en educatieve werkers een leerproces en
permanente uitdaging.
“Men moet leren omgaan met de onbetrouwbare vreemde en bedreigende werkelijkheid.
Daarom moet men zich geen illusies maken omtrent snelle veranderingen in kennis en
attitudes.”(Wildemeersch 1992)

en.gif
at.gif
be.gif
de.gif
ee.gif
gr.gif
fi.gif
Unless otherwise stated, the content of this page is licensed under Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 License